什么是自我中心偏差：贡献率加起来超过 100%

开场定义自我中心偏差：共同完成一项工作时，人往往认为自己承担的部分更多。以夫妻各自评估对家庭贡献度为例，双方比例相加会远超 100%。随后引出美国人卡鲁索的研究设计——让刚完成项目的团队成员自评贡献率。

139% 的期望值：奖金为什么发得怨声载道

卡鲁索的调查显示，各团队自评贡献率加总平均达 139%。项目进行时这个偏差无害，但发工资、发奖金时就会出问题。奖金按 100% 的贡献度发放，而人们心里的期望是 139%，于是拿得少的不满，拿得多的也不满——后者是跟自己的付出比，不是跟别人比。

讲道理没用：涉及利益时人不再理性

把自我中心偏差的道理讲明白并不难，听众也听得懂，但真正领奖金时该觉得少还是觉得少。原因是涉及利益时人不会那么理性。结论是：如果年年发奖金人们都不满意，说明绩效考核机制本身有问题。

从合伙人反目到分配制度：认可度决定公平感

合伙生意中，原本是好友甚至亲戚的合伙人，一旦涉及利益分配可能大打出手，这是人性。若建立一套人们认可的奖励分配体系、奖金与绩效挂钩，人们就不会觉得不公平；反之，人们评价奖金是否满意的唯一标准就只剩自己内心的感受。

绩效考核的五个要素与「公平靠制度」

绩效考核是企业管理中的重中之重，需满足五个要素：具体、可测量（可量化、客观）、可达到（目标不能太高）、与团队或企业战略相关、可实现。管理就是用具体且让人感到公平的机制，减少心理与知觉上的偏差；公平要用制度保证，而不是用人保证。