喜马拉雅的听众朋友们，你们好。我是《E药经理人》出品人谭勇。

中国医药行业至今仍然是一批老英雄在驰骋疆场。并不是他们不愿意把担子交给年轻人，而是一直没有找到合适的人。

我记得自己的一位老板在飞机上向我提出杰克•韦尔奇的那个著名的问题——如果现在飞机失事，我突然离开公司，你认为谁可以接替我？

其实当下领导力课题的重点也是接班人培养。当年50岁不到，正是年富力强的绿叶集团董事长刘殿波也曾急切表示出把发现和培养企业接班人当作自己长期努力的方向。

接班人问题一定不是只存在于家族企业内部，也不是只存在于公司最高领导的更替，它的实质是个文化传承的问题，涉及公司内部每个岗位的接班人培养，是一个星星之火可以燎原的宏大语境。对一位领导人的最高评价应是他的继任者能够继续弘扬前任的荣光事业。

日本超级畅销书《现场力》作者，早稻田大学教授远藤功先生将经营三要素定位为理想、战略、现场。他认为接班人培养路径上有一点是现场力塑造。就第一点理想而论，大多数企业的理想仅停留在老板一人的想法，无从谈起公司员工的共同理想。这也可以断定，这类大多数没有共同理想的公司现场力无从谈起。没有共同的理想，没有现场力，也就没有了文化传承。

反映日本黑猫宅急便众多快递人员工作感情的文字视频中，有这样一个场景：好不容易在指定送货时间直到客户家里。但客户正好要出门，客户有些不悦地说：“你太慢了。”快递员当然忙着道歉。但此时有个小女孩走过来，送给快递员一支蒲公英：“黑猫宅急便的叔叔是跑着过来的呢。”小女孩的话让快递员非常开心，因为那么小的孩子都感受得到他们的努力。

何时，我们能够看到中国企业的宣传片不再以领导为中心，而是纪录那些一线员工平实而欢快的工作。才是文化真正在传承。

还有一个故事是韦尔奇选接班人。有记者问：“你认为伊梅尔特会带着GE加速前进吗？”

答：“我想信他。”

问：“他会按照你的方式行事吗？”

答：“不会，他自有一套。”

问：“如果他失败了怎么办？”

答：“那是我瞎了眼。”

显然，一代人与一代人的行为方式不一样是客观现实，两代人的使命也基本不在同一语境之下。两代人作为的核心不是比较而是创造。优秀的做人品质是必须传承的，但展现价值立场的方式一定是多样的。没有哪一代人会垮掉，也没有哪一代人会独领风骚。

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